Specifieke feedback over prestaties, vaak in de vorm van "functioneringsgesprekken", speelt een centrale rol in de verdere ontwikkeling van softwareontwikkelaars. In dit artikel laten we een aantal praktische voorbeelden zien van hoe je – feedback kunt geven aan software ontwikkelaars in verschillende situaties zoals functioneringsgesprekken, jaarlijkse functioneringsgesprekken of beoordelingsgesprekken, dus in elke vorm van één-op-één gesprekken en contact.
Waarom is feedback zo belangrijk (en moeilijk) voor softwareontwikkelaars?
Motiverende feedback voor introverte softwareontwikkelaars
Softwareontwikkelaars zijn traditioneel meer geïnteresseerd in het werken met technische details dan in het werken met andere mensen. Het kan daarom een uitdaging zijn voor managers om feedback op een effectieve en motiverende manier te communiceren, vooral met meer introverte softwareontwikkelaars.
Als manager van softwareontwikkelaars moet je echter leren om zowel positieve als negatieve feedback op een constructieve manier te communiceren tijdens beoordelingsgesprekken, zodat de softwareontwikkelaars daadwerkelijk gemotiveerd zijn om het geïdentificeerde ontwikkelingspotentieel te realiseren. De volgende voorbeelden van feedback in dit artikel helpen je daarbij.
Let op: Softwareontwikkelaars individueel beoordelen
Ter informatie: Studies tonen aan dat softwareontwikkelaars van oudsher meer introvert zijn. De trend gaat echter in de richting van meer verschillende persoonlijkheidstypes onder softwareontwikkelaars. Je moet daarom altijd goed onderzoeken en inschatten welk persoonlijkheidstype tegenover je zit en dienovereenkomstig communiceren.
Bron: Evolutie van het persoonlijkheidsprofiel van software-ingenieurs
Vragen en een enquête voor feedbackgesprekken
Beoordelingsgesprek softwareontwikkelaar: typische vragen
Een opmerking voordat ik je een heleboel voorbeelden, sjablonen en zinnen geef voor je beoordelingsgesprek met de softwareontwikkelaar: Natuurlijk is het in veel situaties zinvol om te leiden door vragen te stellen om eerst het gemeenschappelijke begrip van de status quo – te controleren, niet alleen in de IT-industrie.
Daarom heb ik een aantal vragen samengesteld voor personeelsbeoordelingen met softwareontwikkelaars:
🎯 1 op 1 vragen voor softwareontwikkelaars: Focus
- Wat onderbreekt je concentratie op het werk?
- Wanneer heb je op je werk voor het laatst een staat van flow ervaren? Hoe makkelijk is het voor jou om in flow te komen?
- Wanneer en hoe realiseerde je je dat je je persoonlijke "werk in uitvoering-limiet" had overschreden?
- Wat zouden we kunnen veranderen om je te helpen in de toekomst een passende WIP te bereiken?
- Hoe zijn de toespraken in je team verdeeld? Hoe reflecteer je op jouw rol daarin?
- Wie zijn onze klanten als bedrijf en hoe helpt jullie werk specifiek om aan hun behoeften te voldoen?
- Wat zijn de dingen die je wilt leren als je denkt aan je collega's in het bedrijf en daarbuiten?
🏦 1 op 1 vragen voor softwareontwikkelaars: Bedrijfsmentaliteit
- Wat weerhoudt ons ervan om aan de behoeften van onze klanten te voldoen?
- Wat vind je van onze bedrijfsdoelstelling: is deze gemakkelijk te begrijpen, begrijpelijk en motiverend?
- Hoe kunnen we de link tussen jouw dagelijkse werk en onze bedrijfsdoelen versterken?
- Hoe kunnen we jou beter in staat stellen om bij te dragen aan ons bedrijfsdoel?
Bron met verdere vragen: 100+ slimme één-op-één-gesprek vragen (voor managers)
Dit zou je een goed idee moeten geven van hoe je zo'n beoordelingsgesprek slim kunt aanpakken. Als je ook een specifieke enquête wilt, kan ik je een eerste sjabloon geven.
Beoordelingsgesprek met softwareontwikkelaars: een onderzoek
Overeenkomstige onderzoeken kunnen helpen om de ontwikkeling van softwareontwikkelaars in de loop van de tijd meetbaar te maken.
Ze kunnen echter ook heel goed dienen als interactieve basis voor een gezamenlijke discussie.
De volgende enquête richt zich op vier verschillende gebieden die belangrijk zijn voor softwareontwikkelaars. Deze stellingen worden meestal beoordeeld op een schaal van bijvoorbeeld 1 (helemaal mee oneens) tot 7 (helemaal mee eens).
Werknemers interviewen: Voor softwareontwikkelaars
- Ik neem ons werk onder de loep op basis van mijn begrip van de doelen van ons # team en de behoeften van onze # klanten.
- Ik draag proactief bij aan de voortdurende verbetering van ons team. #TeamPlay
- Ik ken de uitdagingen en problemen van onze # klanten.
- Mijn werktaken vorderen meestal erg snel, zelfs als er externe # feedback nodig is.
Opmerking: In dit sjabloon voor beoordelingsgesprekken wordt op een schaal van 1-7 gevraagd of je het eens bent met de Health Check-items (vragenlijst).
Zoals je aan de groene knop kunt zien, kun je deze enquête zelfs gratis gebruiken in onze 1-op-1 gesprekstool Echometer als je daar zin in hebt. We hebben ook veel andere sjablonen voor vragen en hele coaching sjablonen.
Maar nu, verderop in tekst –, komen we bij concrete voorbeelden en zinnen voor feedback aan softwareontwikkelaars.
Algemene sjabloon voor feedback aan softwareontwikkelaars
Vermijd klassieke feedbackmethoden zoals de feedback sandwich
Sjablonen voor feedback in één-op-één gesprekken zijn vaak gebaseerd op de sandwichmethode. Vermijd dit bij softwareontwikkelaars. Het "om de hete brij heen praten" in beoordelingsgesprekken helpt niemand en vooral softwareontwikkelaars zijn vaak allergisch voor dergelijke methoden (zie: Kritiek op de sandwichmethode voor feedback).
Softwareontwikkelaars realiseren zich meestal wanneer managers algemene positieve feedback geven, dat dit slechts een middel is om de ander zich beter te laten voelen.
Gelukkig is dat ook beter.
Radicale openheid: de feedbackmethode die beter werkt voor softwareontwikkelaars
In plaats van je feedback voor één-op-één vergaderingen te verpakken in een feedbacksandwich, raad ik je de Radical Candor methode aan als basis voor je feedbacksjabloon. Deze methode is overigens niet alleen nuttig in de software-IT-industrie, maar ook in de particuliere sector – laten we dieper gaan.
Radicale openhartigheid betekent zo eerlijk en direct mogelijke feedback geven in beoordelingsgesprekken. Tegelijkertijd betekent het ook empathie tonen en je richten op het welzijn van de ander. Radical Candor laat zien dat je niet hoeft te kiezen voor het een of het ander: Of direct en eerlijk, of empathisch en attent. In plaats daarvan kun je beide tegelijk doen:
Meer onder: Wat is radicale openhartigheid?
Softwareontwikkelaars zullen je dankbaar zijn als je direct ter zake komt met negatieve feedback.
Feedbacksjabloon voor softwareontwikkelaars gebaseerd op Radical Candor
Deze sjabloon is gebaseerd op het SBI-model (Situatie, Gedrag, Impact). Het helpt je om op een oprechte, directe en toch waarderende manier te communiceren.
Zie ook "Geef feedback draaiboek"
Hier zijn de instructies voor de afzonderlijke delen van het feedbacksjabloon:
Feedbacksjabloon deel 1: Voorbereiding vooraf
Neem een paar minuten de tijd om over de volgende punten na te denken voordat je feedback geeft:
- Situatie: Naar welke situatie verwijs je specifiek?
- Gedrag: Welk gedrag heb je van de persoon waargenomen?
- Impact: Welke impact had het gedrag van de persoon (op jou en anderen)?
- Wens: Welke toestand zou je willen bereiken en waarom? (Opmerking: Dit gaat niet over het direct wensen van een specifiek gedrag – dit is onderdeel van de maatregel (zie hieronder). Het gaat eerder om de bredere context van waarom het effect een probleem voor je is).
- Actie: Welke suggesties heb je voor de persoon? Welke gedragsveranderingen zouden ons dichter bij het doel kunnen brengen? Welke ondersteuning kun je bieden?
Je kunt de punten het beste kort opschrijven, zodat je tijdens het gesprek niets vergeet.
Feedbacksjabloon deel 2: Het gesprek beginnen
In plaats van te beginnen met een lange één-op-één feedbacksandwich, kun je nu direct beginnen met de situatie als gespreksstarter:
- "Ik wilde met je praten over de situatie toen we ..."
Beschrijf de situatie en vraag dan:
- "Herinner je je de situatie nog?"
Feedbacksjabloon deel 3: Gedrag
Vervolgens kun je ingaan op het gedrag van de persoon dat je hebt waargenomen in het beoordelingsgesprek:
- "Je schudde je hoofd over de situatie en zei..."
Voordat je over het effect praat, geef je de ander de gelegenheid om commentaar te geven op jouw waarneming of herinnering:
- "Geef ik dit correct weer vanuit jouw gezichtspunt?"
Geef de persoon de ruimte om zijn of haar perspectief op dingen te beschrijven. Probeer beide perspectieven op gelijke voet in de ruimte te laten staan zonder er commentaar op te geven. Beperk je tot het stellen van vragen over de inhoud van het perspectief van de ander.
Feedbacksjabloon deel 4: Impact
Alleen in dit deel gaat het om het bespreken van de effecten van het gedrag. Blijf in het begin zo objectief mogelijk:
- "Mijn indruk was dat mijn collega Marc na jullie [waargenomen gedrag] erg beledigd leek en niet langer bereid was om met ons samen te blijven werken."
Maar als de gevolgen ook jou raken, is het belangrijk om dit te delen. Natuurlijk moet je altijd professioneel blijven, maar je kunt ook je menselijke kant laten zien:
- "Zelf schaamde ik me eerlijk gezegd in die situatie en ik vond het gesprek vanaf dat moment onaangenaam."
Feedbacksjabloon deel 5: Wens
Spreek je specifieke verzoek uit in dit deel van het beoordelingsgesprek:
- "Voor mij is het belangrijk dat we weer een goede basis vinden voor samenwerking met onze collega Marc."
Zet het nog eens in de juiste context:
- "En verder is het een grote behoefte van mij dat we samenwerken om ervoor te zorgen dat we goede samenwerking en relaties onderhouden met alle naburige specialistische gebieden."
Verwijs ook naar relevante doelen die uitleggen waarom je dit verlangen hebt:
- "Alleen door een goede relatie kunnen we als team in dit bedrijf onze doelen bereiken. Ik vind het ook belangrijk dat we als team een goede reputatie hebben binnen het bedrijf."
Feedbacksjabloon deel 6: Meten
Voordat je je eigen ideeën voor oplossingen presenteert, kun je open vragen stellen in je één-op-één gesprek:
- "Ik heb hier een paar ideeën over. Maar ik wil eerst jouw mening horen: Hoe denk je dat we het doel kunnen bereiken?"
Je kunt dan je ideeën delen. Spreek samen een bindend en specifiek omschreven vervolg af. Leg dit schriftelijk vast.
Feedbacksjabloon deel 7: Afwijzing
Vraag of het beoordelingsgesprek nuttig was voor de andere persoon en of ze nog onbeantwoorde vragen hebben. Spreek een check-in af voor de volgende keer dat jullie over het onderwerp praten.
Toon je waardering voor de open dialoog en bedank de persoon voor zijn inzicht en medewerking.
Feedbacksjabloon deel 8: Denk achteraf na over je feedback
Aan het einde van elke feedbacksessie moet je jezelf de volgende vraag stellen:
- Eerlijkheid: Heb ik mijn feedback eerlijk en zo ongezouten mogelijk gedeeld?
- Waardering: Voelt de persoon zich gewaardeerd door mijn feedback?
Als je alle vragen met "ja" kunt beantwoorden, dan is je feedbacksessie heel goed verlopen. Zo niet, maak je dan geen zorgen. Denk na over hoe je dingen in de toekomst anders kunt formuleren. En nogmaals, de meeste van deze tips zijn niet alleen van toepassing op de software IT-industrie.
Op dit punt wil ik erop wijzen dat er natuurlijk ook software bestaat voor het vereenvoudigen van overeenkomstige feedbackgesprekken en ook voor het coachen van softwareontwikkelaars op de langere termijn.
Onze software voor één-op-één vergaderingen biedt je verschillende sjablonen voor werknemersvergaderingen met softwareontwikkelaars en maakt zelfs de ontwikkeling van werknemers meetbaar. Bekijk onze tool en probeer de volgende sjabloon uit:
1:1 vergaderhulpmiddel sjabloon: Stemming als weer
- Als je je emotionele toestand zou moeten beschrijven als het weer, hoe is het weer in je project of je taken op dit moment?
Hoe is het weer in relatie tot je werkgever, je privéleven en je privéleven?
1:1 vergaderhulpmiddel sjabloon: communicatie
Waar zie je je team: Hoe zijn de bijdragen verdeeld?
Waar zie je jezelf? Welke rol speel je, afhankelijk van de bijeenkomst?
Wat zou een eerste stap zijn om ervoor te zorgen dat de bijdragen gelijkmatiger verdeeld worden binnen het team?
1:1 vergaderhulpmiddel sjabloon: Faal vooruit
Wanneer had je voor het laatst het gevoel dat je ergens een fout in had gemaakt?
Hoe reageerde je op deze fout?
Wat zou een constructieve kijk op deze "fout" zijn?
Wat zijn de volgende belangrijke fouten die je moet maken om dichter bij je doelen te komen?
1:1 vergaderhulpmiddel sjabloon: Leer van de beste
Tegen wie in je team kijk je op en waarom?
Wat zijn de dingen die je wilt leren als je denkt aan je collega's in het bedrijf en daarbuiten?
Kom in contact met de mensen van wie je wilt leren.
1:1 vergaderhulpmiddel sjabloon: Soorten conflicten
Noem een recent conflict dat je in je team had.
Bekijk de 5 verschillende conflictstijlen: Kunnen jouw gedrag en houding worden ingedeeld in een of meer van de conflictstijlen?
Hoe had je het conflict beter kunnen aanpakken?
Laten we nu aan de slag gaan met behulp van dit sjabloon voor beoordelingsgesprekken en een paar praktische voorbeelden doornemen!
Voorbeelden van feedback aan softwareontwikkelaars in één-op-één gesprekken
Voorbeeld feedback aan softwareontwikkelaars in 1-op-1 vergaderingen: Codekwaliteit
Met Tanja 👩🏼🦰 in de rol van teamleider en Marc 👨🏽 in de rol van medewerker.
Beschrijf de situatie
👩🏼🦰
Tanja (Team Lead): "In onze laatste code review hebben we gekeken naar je pull request om de nieuwe functie in het dashboard te implementeren. De code was functioneel correct en voldeed aan de vereisten."
👨🏽
Marc (medewerker): "Ja, ik weet het nog!"
Waargenomen gedrag
👩🏼🦰
"Ik heb commentaar gegeven op passages die vrij complex en moeilijk te lezen waren. Er was bijvoorbeeld een methode met meer dan 50 regels die verschillende verantwoordelijkheden combineerde. Je becommentarieerde deze opmerking echter alleen oppervlakkig en ging er verder niet op in."
👨🏽
"Voor mij klonk de opmerking als een optionele suggestie. Het leek me te tijdrovend om de oplossing weer te veranderen."
Impact
👩🏼🦰
"Hoe dan ook, je opmerking maakte me een beetje gefrustreerd om eerlijk te zijn en in plaats van aan te dringen op een fix van jou, heb ik de methode achteraf gewoon zelf verbeterd omdat ik me toch al in de code had verdiept."
👨🏽
"Oh, dat realiseerde ik me niet."
Doel en verlangen
👩🏼🦰
"Ons gezamenlijke doel is dat onze code niet alleen functioneel is, maar ook onderhoudbaar en gemakkelijk te begrijpen voor iedereen."
👨🏽
"Dat is precies hoe ik het zie!"
Maatregelen
👩🏼🦰
"Wat is je suggestie over hoe we de kwaliteit van de code in de toekomst soepeler kunnen verbeteren in zulke gevallen?"
👨🏽
"Het zou me helpen als het makkelijker was om in de opmerkingen te zien of een verbetering alleen wordt gesuggereerd of ook wordt geëist."
👩🏼🦰
"Nou, laten we dat doen – Ik zal dat weer opnemen in de teamvergadering. Maar ik denk nog steeds dat je ook jouw kant moet opvolgen."
👨🏽
"Zullen we voor het volgende onderwerp meteen samen gaan pairprogrammeren, zodat je mijn begrip van de vereisten voor codekwaliteit kunt aanscherpen?"
Conclusie
👩🏼🦰
"Dat klinkt als twee goede vervolgstappen! Laten we dat dan zo houden. Ik zet graag een datum in mijn agenda voor halverwege volgende week om te beginnen met het pairprogrammeren."
👨🏽
"Oké, ik heb er zin in!"
Voorbeeld van feedback aan softwareontwikkelaars in 1-op-1 vergaderingen: Eigenaarschap
Met Tanja 👩🏼🦰 in de rol van teamleider en Marc 👨🏽 in de rol van medewerker.
Beschrijf de situatie
👩🏼🦰
Tanja (teamleider): "Marc, ik wil het met je hebben over de laatste taak waarbij we de nieuwe functie voor het exportproces hebben ontwikkeld. De functie is nu live, maar er waren onderweg wat uitdagingen."
👨🏽
Marc (medewerker): "Ja, dat weet ik nog. Wat bedoel je precies?"
Waargenomen gedrag
👩🏼🦰
"Ik merkte dat er verschillende lange vertragingen waren nadat de code was overgedragen om te testen. Sommige opmerkingen van QA-collega's werden bijvoorbeeld dagenlang niet beantwoord. Het kwam ook voor dat ik je twee keer moest herinneren aan een ontbrekende review."
👨🏽
"Hmm, ik begrijp het. Om eerlijk te zijn was er best veel aan de hand en ik dacht dat het testen parallel door zou gaan."
Impact
👩🏼🦰
"Ik merkte dat er verschillende lange vertragingen waren nadat de code was overgedragen om te testen. Sommige opmerkingen van QA-collega's werden bijvoorbeeld dagenlang niet beantwoord. Het kwam ook voor dat ik je twee keer moest herinneren aan een ontbrekende review."
👨🏽
"Oh, dat had ik niet eens door. Ik dacht dat je wel contact zou opnemen als er iets dringends was."
Doel en verlangen
👩🏼🦰
"Ons doel is om onnodige vertragingen tot een minimum te beperken en om ontwikkelaars tijdens de implementatie een 'ownership mindset' te laten aannemen. Dit betekent dat iedereen er actief voor zorgt dat zijn ticket van begin tot eind – doorkomt en daar hoort ook communicatie met QA bij."
👨🏽
"Ik begrijp wat je bedoelt. Ik wil zeker dat de processen soepeler verlopen."
Maatregelen
👩🏼🦰
"Wat zouden we vanuit jouw perspectief kunnen doen zodat je proactiever kunt handelen en eigenaarschap kunt tonen in dergelijke situaties?"
👨🏽
"Ik denk dat het zou helpen als we duidelijkere verwachtingen zouden stellen, bijvoorbeeld dat ik tijdens de testfase dagelijks een check-in doe op openstaande kwesties. Op die manier kan ik ervoor zorgen dat er niets ongedaan wordt gemaakt."
👩🏼🦰
"Dat klinkt goed. En ik stel voor dat je voor de volgende grote taken, nadat de code is afgerond, een kort plan maakt van hoe je het onderwerp wilt doorzien tot aan de livegang. Je kunt het plan aan mij of een QA collega laten zien."
👨🏽
"Mee eens. Dan kan ik zelf een beter oogje in het zeil houden."
Conclusie
👩🏼🦰
"Geweldig. Laten we de twee maatregelen als volgt vastleggen: Je doet dagelijkse check-ins tijdens de testfase en plant de follow-up voor je volgende grote taak. Is dat haalbaar voor jou?"
👨🏽
"Ja, dat past. Ik zal het meteen in mijn agenda zetten."
👩🏼🦰
"Geweldig. Ik weet zeker dat dit een groot verschil zal maken. In ons volgende één-op-één gesprek zullen we nog eens kijken naar de status van onze maatregelen. Bedankt!"
Voorbeelden van feedback aan softwareontwikkelaars in het functioneringsgesprek
Opmerking: Traditionele functioneringsgesprekken zijn vaak niet populair bij zowel softwareontwikkelaars als managers, en velen vinden dat goede één-op-één gesprekken voldoende zijn en de functioneringsgesprekken moeten vervangen. Zie: "Functioneringsgesprekken zijn zinloos en beledigend" door Forbes
Maar functioneringsgesprekken zijn vaak nog steeds een vooraf bepaald format binnen het bedrijf. Dit mag je er natuurlijk niet van weerhouden om functioneringsgesprekken als een dialoog op ooghoogte met je werknemers te voeren in plaats van je te beperken tot top-down beoordelingen. De volgende voorbeelden van een één-op-één dialoog laten zien hoe het kan werken.
Voorbeeld feedback aan software engineers in functioneringsgesprekken: Teamwerk
Met Tanja 👩🏼🦰 in de rol van Team Lead en Marc 👨🏽 in de rol van Software Engineer.
Beschrijf de situatie
👩🏼🦰
Tanja (teamleider): "Toen ik het punt 'Teamwork' moest beoordelen in je sjabloon voor functioneringsgesprekken, kon ik je helaas maar 5 van de 10 mogelijke punten geven. Ik wil je dit graag uitleggen om je een eerlijke kans te geven om je op dit punt te verbeteren."
👨🏽
Marc (medewerker): "Oh, oké. Help me alsjeblieft begrijpen."
Waargenomen gedrag
👩🏼🦰
"Ik heb gemerkt dat er de afgelopen maanden situaties waren waarin de samenwerking met het team niet optimaal was. In onze laatste sprint waren er bijvoorbeeld verschillende gevallen waarin je in je eentje aan taken werkte, ook al hadden ze beter samen met anderen opgelost kunnen worden. Een specifiek voorbeeld was de integratie van de nieuwe API. We hadden overwogen om jou en Alex er samen aan te laten werken, maar je nam de meeste stappen alleen en betrok Alex er slechts minimaal bij."
👨🏽
"Ik dacht dat het efficiënter zou zijn om het snel zelf te doen. Ik realiseerde me niet dat dit als een probleem werd gezien."
Impact
👩🏼🦰
"Dit leidde echter tot een verlies aan transparantie in het team. Alex had later moeite om betrokken te raken bij gerelateerde taken omdat hij niet precies wist hoe de API was opgezet. Ik kreeg ook feedback van andere teamleden dat ze zich soms niet betrokken genoeg voelden en het moeilijk vonden om ondersteuning van je te krijgen als ze vragen hadden."
👨🏽
"Dat verbaast me eerlijk gezegd. Ik dacht dat ik zou helpen als ik gevraagd werd."
Doel en verlangen
👩🏼🦰
"Ons doel als team is niet alleen om efficiënt te werken, maar ook om kennis te delen en iedereen erbij te betrekken. Dit versterkt de samenwerking en zorgt ervoor dat we elkaar allemaal kunnen vertegenwoordigen. Ik zou graag willen dat je in de toekomst je rol als kennisdrager in dit team meer benut om actief kennis te delen en andere teamleden in hun kracht te zetten. Teamproductiviteit is belangrijker dan individuele prestaties."
👨🏽
"Oké, ik begrijp wat je bedoelt. Ik denk dat ik me tot nu toe gewoon te veel op mijn eigen productiviteit heb gericht."
Maatregelen
👩🏼🦰
"Wat zou je kunnen helpen om meer aandacht te besteden aan het betrekken van het team bij je werk en het delen van kennis?"
👨🏽
"Ik zou er een gewoonte van kunnen maken om meteen aan het begin duidelijk te maken wie aan grotere taken mag werken en hoe. Misschien kunnen we ook zoiets opzetten als een kick-off voor taken om het eens te worden over de belangrijkste architectuurbeslissingen en taken aan te wijzen die iemand anders alleen moet doen of die we zelfs in pair programming moeten doen."
👩🏼🦰
"Dat klinkt goed. Ik had ook een idee: hoe zou het zijn als je er een gewoonte van maakt om niet alleen voortgang te rapporteren tijdens onze wekelijkse teamvergaderingen, maar ook actief inzicht te geven in de code en architecturale beslissingen?"
👨🏽
"Dat is een goed punt. Dat kan helpen om het voor onze onervaren collega's makkelijker te maken om later aan mijn code te werken."
Conclusie
👩🏼🦰
"Geweldig. Dan noteren we de follow-ups in ons sjabloon voor het functioneringsgesprek:
- Vanaf nu deel je proactief je kennis en architectuurbeslissingen met het team in de Weeklys.
- Vanaf nu start je je onderwerpen met een andere ontwikkelaar, zodat je samen de oplossing kunt uitwerken en de implementatie kunt verdelen."
👨🏽
"Klinkt goed."
👩🏼🦰
"OK. Ik zou beide maatregelen noteren voor een evaluatie over twee maanden. Dan kunnen we de status bespreken in ons één-op-één gesprek en kijken hoe we verder gaan."
👨🏽
"Ja, en laten we dan ook kijken of je je 'teamwork' score niet kunt verbeteren. Ik wil graag minstens een 8 uit 10 halen."
👩🏼🦰
"Ik ben blij dat te horen! Ik geloof absoluut dat dat realistisch is en zal je steunen waar ik kan."
👨🏽
"Dank je!"
Voorbeeld feedback naar Software Engineers Functioneringsgesprekken: Eigenaarschap
Laten we verder gaan met het volgende voorbeeld van een één-op-één gesprek, dat gaat over feedback aan de softwareontwikkelaar over het onderwerp eigenaarschap.
Zoals altijd met Tanja 👩🏼🦰 in de rol van Team Lead en Marc 👨🏽 in de rol van Software Engineer.
Beschrijf de situatie
👩🏼🦰
Tanja (teamleider): "Toen ik het punt 'Eigenaarschap' in je sjabloon voor functioneringsgesprekken moest beoordelen, kon ik je maar 6 van de 10 punten geven. Ik wil je graag uitleggen waarom dit het geval is en je de kans geven om je op dit gebied verder te ontwikkelen."
👨🏽
Marc (medewerker): "Wow, dat verbaast me een beetje. Ik heb tenslotte aan meer onderwerpen gewerkt dan bijna iedereen in het team. Leg het me alsjeblieft uit."
Waargenomen gedrag
👩🏼🦰
"In de afgelopen maanden heb ik gemerkt dat er vaak vertragingen optreden in je taken. Er zijn verschillende voorbeelden waarbij QA-commentaren of code-reviews lange tijd onbeantwoord zijn gebleven. Als gevolg daarvan gingen je onderwerpen pas na weken vertraging live. Een specifiek voorbeeld was de bugfixing voor de export. Je beantwoordde feedback van QA pas na herhaalde verzoeken, en het duurde in totaal drie weken voordat de wijzigingen live gingen."
👨🏽
"Ja, dat weet ik nog. Ik was tegelijkertijd met twee andere onderwerpen bezig en kwam er niet zo snel aan toe om de feedback in te voeren."
Impact
👩🏼🦰
"Dit had invloed op de snelheid en productiviteit van het hele team. QA moest meerdere keren opvolgen, wat hun capaciteit in beslag nam. Het releaseplan moest ook worden uitgesteld. Bovendien voelt het alsof je niet de volledige verantwoordelijkheid neemt voor het afronden van je problemen, wat de teamdynamiek onder druk zet. Sommige teamleden hebben me verteld dat ze zich onzeker voelen of ze op je kunnen vertrouwen als het gaat om afhankelijkheden."
👨🏽
"Oh, dat spijt me. Dat had ik me niet gerealiseerd. Ik heb geprobeerd de taken parallel uit te voeren, maar dat lukte blijkbaar niet zo goed."
Doel en verlangen
👩🏼🦰
"Mijn doel is dat je je richt op minder onderwerpen, maar dat je de volledige verantwoordelijkheid neemt voor elke taak van begin tot eind. Dit betekent dat je niet alleen de initiële code schrijft, maar er ook voor zorgt dat QA-feedback snel wordt verwerkt en dat het onderwerp op schema blijft. Op deze manier kunnen we voorkomen dat taken langer open blijven staan en anderen blokkeren."
👨🏽
"Dat is logisch. Ik voelde me vaak overweldigd omdat ik te veel onderwerpen tegelijk had. Misschien is het echt beter om je op minder taken te concentreren."
Maatregelen
👩🏼🦰
"Hoe kunnen we je zover krijgen dat je je concentreert op een paar onderwerpen en de verantwoordelijkheid neemt om die volledig uit te voeren?"
👨🏽
"Ik zou kunnen proberen om mezelf te beperken tot maximaal twee onderwerpen per sprint en nooit aan meer dan drie onderwerpen tegelijk werken. Ik zou ook vaste slots in mijn agenda moeten blokkeren om regelmatig aan opmerkingen en beoordelingen te werken, zodat er niets ongedaan blijft."
👩🏼🦰
"Dat klinkt verstandig. Daarnaast denk ik dat het goed zou zijn als je proactief om hulp zou kunnen vragen in onze stand-ups als je met te veel onderwerpen tegelijk bezig bent. Er moet meestal wel iemand zijn die een onderwerp van je kan overnemen."
👨🏽
"Oké, eerlijk."
Conclusie
👩🏼🦰
"Laten we deze maatregelen als doel stellen voor de komende twee maanden:
Minder werk parallel:
- Je neemt maximaal twee onderwerpen per sprint aan en werkt niet aan meer dan 3 onderwerpen tegelijk.
- Vraag actieve steun van het team in stand-ups
- Vaste sleuven in de agenda om opmerkingen en beoordelingen door te werken."
👨🏽
"Dat klinkt realistisch. Laten we het zo doen."
👩🏼🦰
"Geweldig. We kunnen over twee maanden in het functioneringsgesprek zien of deze maatregelen hebben gewerkt en of we je beoordeling in het functioneringsgesprek voor 'Eigenaarschap' weer kunnen verhogen."
👨🏽
"Dank je, Tanja. Ik zal proberen dat in praktijk te brengen. Vroeger kreeg ik altijd toppunten voor 'Eigenaarschap'. Denk je dat ik dat bij het volgende functioneringsgesprek weer haal?"
👩🏼🦰
"Daar ben ik blij om. Ja, ik geloof dat een snelle verbetering absoluut haalbaar is met deze maatregelen. Laten we de status bespreken en of je ondersteuning nodig hebt in onze tweewekelijkse één-op-één gesprekken."
👨🏽
"Dank je wel! Ja, ik zou het geweldig vinden als we hier binnen een paar weken een merkbare verbetering kunnen bereiken!"
Voorbeelden van feedback aan softwareontwikkelaars in het jaaroverzicht
Als je gedurende het jaar al regelmatig één-op-één gesprekken of functioneringsgesprekken hebt met je ontwikkelaars, dan heb je waarschijnlijk geen gedetailleerde jaarlijkse bijeenkomsten meer nodig. De uitwisseling over prestaties, feedback en verdere ontwikkeling zou al een voortdurende dialoog moeten zijn:
Toch zijn er bedrijven die een klassieke jaarlijkse beoordeling vereisen.
💡
Als je als manager van softwareontwikkelaars al regelmatige 1:1-gesprekken of functioneringsgesprekken hebt, zou het jaargesprek slechts een formaliteit moeten zijn:
De softwareontwikkelaar zou al op de hoogte moeten zijn van de feedback en al bezig moeten zijn met het ontwikkelingspotentieel.
Dus als je als manager van softwareontwikkelaars moet voldoen aan de formaliteit van een eindejaarsgesprek (mogelijk naast de reguliere één-op-één gesprekken), laten we dan ook een voorbeeld nemen van een jaarlijkse personeelsbeoordeling met een softwareontwikkelaar.
Voorbeeldagenda & sjabloon voor een jaarlijkse vergadering met een softwareontwikkelaar
Beoordeling en prestaties
Successen: Welke projecten of taken gingen goed? Waar werden de verwachtingen overtroffen?Uitdagingen: Wat werkte niet zo goed en waarom? Hoe kunnen deze uitdagingen in de toekomst worden overwonnen?Reflectie: Hoe ziet de ontwikkelaar zijn eigen prestaties? Welke feedback heeft het team of de manager?
Samenwerking en teamcultuur
Communicatie: Hoe wordt de samenwerking binnen het team en met de manager ervaren?Werksfeer: Is er ruimte voor verbetering in de teamcultuur of werkomgeving?Feedback over leiderschap: Hoe kan de supervisor de ontwikkelaar beter ondersteunen?Feedback van de ontwikkelaar: Zijn er suggesties voor het verbeteren van processen, hulpmiddelen of werkcultuur?Balans werk-privé: Wat vind je van je huidige werkdruk? Zijn er overwerk- of stressfactoren?Middelen: Zijn de hulpmiddelen, processen en randvoorwaarden voldoende om efficiënt te werken?
Expertise, doelen en ontwikkeling
Sterke punten: Welke technische, methodologische of sociale vaardigheden kenmerken de ontwikkelaar?Bijscholing: Welke nieuwe technologieën of vaardigheden wil de ontwikkelaar leren? Zijn er relevante cursussen, conferenties of projecten?Carrièredoelen: Naar welke functie of verantwoordelijkheid streeft de ontwikkelaar op de middellange tot lange termijn? Welke stappen leiden daar naartoe?Projectfocus: Aan welke projecten of technologieën zou de ontwikkelaar intensiever willen werken?
Vergoeding
Prestatiegerelateerde beloning: Is het nodig om het salaris of de bonussen aan te passen?
Conclusie
Doelen op korte termijn: Welke specifieke doelen moeten er voor het komende jaar worden gesteld?Afspraken: Wat zijn de volgende check-ins voor de respectievelijke maatregelen?
Het volgende is een typisch voorbeeld van feedback binnen een eindejaarsgesprek of jaarlijks functioneringsgesprek: Het verzoek van de werknemer om van functie te veranderen.
Voorbeeld feedback in de jaarvergadering: Verlangen naar rolverandering
Met Tanja 👩🏼🦰 in de rol van Team Lead en Marc 👨🏽 in de rol van Software Engineer.
Binnenkomst en situatie
👩🏼🦰
Tanja (teamleider): "Marc, het is fijn dat we het vandaag kunnen hebben over je jaarlijkse feedback en je doelen. Zijn er specifieke onderwerpen die vooral belangrijk voor je zijn?"
👨🏽
Marc (medewerker): "Ja, ik heb nagedacht over mijn verdere ontwikkeling. Ik zou me kunnen voorstellen dat ik me ontwikkel in de richting van softwarearchitectuur. Ik ben al heel lang geïnteresseerd in het onderwerp en ik zou graag meer betrokken raken bij architectuurbeslissingen en strategisch technologiemanagement."
👩🏼🦰
"Dat is spannend, Marc. Ik ben blij dat je zulke duidelijke doelen hebt. Laten we eens bespreken hoe we je daarop kunnen voorbereiden. Er zijn een paar punten waarvan ik denk dat je je nog verder moet ontwikkelen voordat we de volgende stap zetten."
Feedback geven
👩🏼🦰
"Ten eerste wil ik benadrukken dat jullie dit jaar veel vooruitgang hebben geboekt, vooral in de kwaliteit van jullie implementaties en in het omgaan met nieuwe technologieën. Jullie hebben ook laten zien dat jullie oog hebben voor het grotere geheel, bijvoorbeeld met de introductie van het nieuwe caching systeem."
👨🏽
"Dank je, ik ben blij dat te horen!"
👩🏼🦰
"Als ik echter nadenk over de rol van een software-architect, zijn er nog steeds een aantal vereisten waarvan ik denk dat er op dit moment niet volledig aan wordt voldaan. Bijvoorbeeld communiceren met het team en anderen betrekken bij technische beslissingen is een belangrijk onderdeel. Ik zie daar nog steeds potentieel voor je. Je neemt vaak zelfstandig beslissingen zonder het team er vroeg genoeg bij te betrekken."
👨🏽
"Oké, dat begrijp ik. Ik wilde soms niemand ophouden, maar ik realiseer me dat dat niet ideaal is voor de rol van architect."
Doel en verlangen
👩🏼🦰
"Precies. Een software architect is ook een coach en communicator. Het gaat erom anderen aan boord te krijgen, technische concepten te communiceren en samen oplossingen te ontwikkelen."
👨🏽
"Dat klinkt logisch. Ik realiseer me ook dat ik mijn gedachten over architectuur nog niet zo effectief kan overbrengen op mijn teamleden."
Maatregelen plannen
👩🏼🦰
"Ik denk dat we hier samen aan kunnen werken, zodat je in de komende 6 maanden in aanmerking komt voor de functie. Zullen we concrete maatregelen definiëren?"
👨🏽
"Dat zou ik graag willen. Wat heb je in gedachten?"
👩🏼🦰
"Bovenal zou ik graag zien dat je het besluitvormingsproces voor de softwarearchitectuur modereert in plaats van dat je zelf de beslissing neemt. Wat dacht je van het modereren van een architectuur kick-off voor elk van de volgende belangrijke onderwerpen? Het doel zou zijn om collega's te ondersteunen in het besluitvormingsproces en ze vervolgens zelf de oplossing te laten implementeren."
👨🏽
"Dat klinkt goed. Ik leer mijn invloed uit te oefenen als coach in plaats van alles zelf uit te voeren."
👩🏼🦰
"Ik kan me ook voorstellen dat er goede cursussen zijn om ontwikkelaars voor te bereiden op de rol van software architect. Naast de hard skills zullen deze cursussen zeker ook de soft skills behandelen die nodig zijn voor de rol."
👨🏽
"Ja, ik heb eigenlijk al een cursus uitgezocht."
Conclusie
👩🏼🦰
"Mooi, dan noteer ik het volgende voor onze jaarlijkse vergadering:
- Ontwikkelingsdoel: Software-architect
- Maatregelen:
- Begeleiden van architectuur kick-offs in een team
- Deelname aan een cursus voor softwarearchitecten
Natuurlijk praten we voortdurend over deze onderwerpen in onze één-op-één gesprekken, maar de volgende officiële check-in zou zijn tijdens ons functioneringsgesprek over drie maanden."
👨🏽
"Klinkt goed. Tegen die tijd moeten we veel bereikt hebben."
👩🏼🦰
"Dat denk ik ook! Als je in de tussentijd nog andere dingen kunt bedenken die ik kan doen om je te steunen in deze onderneming, kun je altijd contact met me opnemen."
👨🏽
"Kunnen we het over drie maanden nog eens hebben over mijn voorgenomen rolverandering?"
👩🏼🦰
"Natuurlijk kan ik je niets beloven als het gaat om het wisselen van rol. Maar ik heb je wens genoteerd en zal je zo goed mogelijk proberen te ondersteunen."
👨🏽
"Dank je!"
Conclusie: Motiverende feedback voor softwareontwikkelaars
De voorbeelden en sjablonen laten zien dat het niet zo moeilijk hoeft te zijn om motiverende feedback te geven aan softwareontwikkelaars in één-op-één gesprekken en eindejaarsbijeenkomsten, toch? Blijf authentiek en welwillend, draai er niet omheen en laat zien dat je geïnteresseerd bent in een gezamenlijke oplossing.
Als je erin slaagt om "Radical Candour" te implementeren in je beoordelingsgesprekken en daarbuiten door waardering en eerlijkheid te tonen, kan de reactie zelfs positiever en constructiever zijn dan je denkt.
Veel succes met je volgende feedbacksessies!
En als je van hacks houdt die je leven makkelijker maken, dan raad ik je onze Echometer software aan. Je kunt het helemaal gratis uitproberen.
Onze software voor één-op-één vergaderingen biedt je verschillende sjablonen voor werknemersvergaderingen met softwareontwikkelaars en maakt zelfs de ontwikkeling van werknemers meetbaar. Bekijk onze tool en probeer de volgende sjabloon uit:
1:1 vergaderhulpmiddel sjabloon: Stemming als weer
- Als je je emotionele toestand zou moeten beschrijven als het weer, hoe is het weer in je project of je taken op dit moment?
Hoe is het weer in relatie tot je werkgever, je privéleven en je privéleven?
1:1 vergaderhulpmiddel sjabloon: communicatie
Waar zie je je team: Hoe zijn de bijdragen verdeeld?
Waar zie je jezelf? Welke rol speel je, afhankelijk van de bijeenkomst?
Wat zou een eerste stap zijn om ervoor te zorgen dat de bijdragen gelijkmatiger verdeeld worden binnen het team?
1:1 vergaderhulpmiddel sjabloon: Faal vooruit
Wanneer had je voor het laatst het gevoel dat je ergens een fout in had gemaakt?
Hoe reageerde je op deze fout?
Wat zou een constructieve kijk op deze "fout" zijn?
Wat zijn de volgende belangrijke fouten die je moet maken om dichter bij je doelen te komen?
1:1 vergaderhulpmiddel sjabloon: Leer van de beste
Tegen wie in je team kijk je op en waarom?
Wat zijn de dingen die je wilt leren als je denkt aan je collega's in het bedrijf en daarbuiten?
Kom in contact met de mensen van wie je wilt leren.
1:1 vergaderhulpmiddel sjabloon: Soorten conflicten
Noem een recent conflict dat je in je team had.
Bekijk de 5 verschillende conflictstijlen: Kunnen jouw gedrag en houding worden ingedeeld in een of meer van de conflictstijlen?
Hoe had je het conflict beter kunnen aanpakken?
