ほとんどの企業には、従業員をリーダーにするための育成プログラムがある。例えば、そのような研修コースでは、マネジャーの個人的役割が技術専門家から従業員コーチへとどのように変化していくかが説明される。

指導的役割に移行した後は、指導力をさらに磨くためのセミナーが定期的に開催される。例えば、企業では管理職1人当たり年間平均2,000ユーロ以上をリーダーシップ開発に費やしている (USPコンサルティング).とはいえ、ドイツの従業員はマネジャーに心から満足しているとは言い難い(クヌヌ).従来のリーダーシップ開発は機能していないのだろうか？マネジャーは正しいスキルを教わっていないのだろうか？

その答えは心理学にある。

リーダーシップ・コンピテンシーは引っ張らない1：自信過剰バイアス

調査によると、90%（時にはそれ以上）のドライバーが、自分は平均以上のドライバーになると考えている（。スヴェンソン, 1981).そこで本題に入る：自信過剰バイアスとは、私たち誰もが生まれつき持っている、自分の能力に対する絶え間ない過大評価のことである。Jakobsson, Levin & Kotsadam, 2013). 

セミナーやワークショップの席で、リーダーシップが最適でない事例が紹介される。その瞬間、私たちは少しスイッチを切り、自分自身にこう思う。しかし、そうだろうか？–過信バイアスに襲われないようにしよう。私たちはセミナーの例を持っていくが、自分自身に対する肯定的なイメージにとらわれているため、それが私たちの文脈に関連しているとは思わない(Pallier et al.).

自分の失敗にさえ気づかないことが多いのはなぜだろう？ここにはもう一つのバイアスが働いている。

リーダーシップ・コンピテンシーは引っ張らない 2：確証バイアス

確証バイアスは、自己イメージや世界観に合致する事実（「確証的証拠」）を積極的に認識する一方で、世界観に反する事実（「非確証的証拠」）を無視する傾向があることを保証する。

そのため、私たちは自分の世界観や自分自身のイメージを確認するように状況を解釈しやすい。そうでなければ、誰も責任を感じず、大混乱に終わっていただろう。 

同時に、プロジェクト・メンバー全員が見下されていると感じ、積極的に貢献しようという意欲を失ってしまう。だから、例の人物が実際にまとめるのがうまいというのは、必ずしも間違いではない。しかし彼女は、プロジェクトのビジョンを策定し、責任を分散させることによって、チームのモチベーションを高めることを忘れている。この気づきは、その人にとって、自分の組織能力を常に確認することよりもずっと価値があることだろう。

このように、（マネジャーに限らず）マネジャーは時間の経過とともに、いわゆる「盲点」、つまり最終的には不正確な、あるいは誤った自己イメージを持つようになる。こうした盲点は、セミナーで学んだ理論的知識が、自己反省の欠如のために実践されないことにつながる。

こうした影響から身を守るにはどうすればいいのだろうか？

この課題を解決し、リーダーシップ能力を促進する鍵は、フィードバックにある。同僚からの率直なフィードバックに定期的に直面し、自己認識を一致させて話し合うことができれば、実践に関連した学習プロセスが実際に行われる。

科学のように、–は自分の世界観を確認する証拠を集めることだけが目的ではないという考え方を身につける必要がある。反証となる証拠も探すべきだ。 

それにもとづいて、人格形成のためのルール–を、科学とは違った形で書き直すことができるという利点がある。

360°フィードバック

この–に適した工具 正しく使えば –は、いわゆる360ºフィードバック（マルチレーター・フィードバックとも呼ばれる。 ウィキペディア).360ºフィードバックでは、フィードバックを受ける人自身の従業員、同僚、上司が、特定の行動や、場合によっては性格特性についてフィードバックを提供する。

でクリスチャン・シェーンが指摘しているように、このフィードバックはフィードバックの受け手の自己認識とは一部異なる可能性が高い。 彼の記事 と指摘する。従業員、同僚、マネジャーの上司の認識でさえ、誰かが間違っているわけでもないのに乖離していることがよくある。

各フィードバック提供者は、他の状況に基づいて自分の評価を行うので、フィードバック受信者がこれらの個々の状況を自己反省に取り入れるのを助けることができる。

もうお分かりだろう。Echometerは、次のような用途にも使えるのだ。 360°フィードバック を実施する。その際、私たちは心理学のノウハウを使って、オンライン・ワークショップ–で、科学的な観察をしながら、的を絞ったフィードバックを通じて、自己反省を促し、マネジャーのコンピテンシーを向上させる。 360度フィードバックのすすめ.

興味のある方はぜひご連絡を！ #KeepGrowing

情報源

Jakobsson, N.; Levin, Minna; Kotsadam, Andreas (2013).ジェンダーと自信過剰：コンテクスト、ジェンダー的ステレオタイプ、ピアグループの影響。Advances in Applied Sociology 2013, Vol.3, No.2, 137-141.

USPコンサルティング(2003)：「経営開発のベストプラクティス–中間報告書」。

kununu リーダーシップ・レポート 2018

Pallier, G. et al.The Role of Individual Differences in the Accuracy of Confidence Judgments in The Journal of General Psychology 129(3):257-99 - August 2002.

Svenson, O. (1981).われわれは皆、仲間の運転手よりも危険度が低く、巧みなのだろうか？Acta Psychologica第47巻、第2号、1981年2月、143-148ページ。

タイトル写真 フリーピックをデザインした.