1対1ミーティングを成功させることは、マネジャーが社員と強い関係を築き、社員を昇進させ、成長させるための重要なツールである。この記事では、1対1の会話とは何か、その目的は何か、どのように行うべきか、どのようなコツを押さえておくべきかを解説した包括的なガイドをお届けする。
従業員との1対1のミーティングとは何か？
従業員との1対1ミーティングとは何か？1対1ミーティングとは、マネジャーやチームリーダーと個々の社員が定期的に顔を合わせて話し合うことである。このミーティングは、懸念事項を話し合い、フィードバックを交換し、共通の目標を定める場を提供する。
その焦点は、従業員の個人的な成長だけでなく、障害を明確にし、優先順位を設定することにある。一般的なチーム・ミーティングとは異なり、（少なくとも成功した）1対1のミーティングや従業員評価は個別化され、該当者のニーズに合わせて行われる。
重要：1対1のミーティングもビジネスミーティングであることに変わりはない。もちろん、よりインフォーマルになることもあるが、1対1という形式によってどのような付加価値が得られるかは常に明確にしておく必要がある。
これで、1対1ミーティングとは何か、はっきりしたはずだ。では、1対1を成功させるためのガイドの次のステップ、1対1ミーティングの目的と目標に進もう。
1対1ミーティングの付加価値、目標、目的
1対1のミーティングの目的
1対1のミーティングを成功させる目的は、従業員とマネージャーやチームリーダーとの間に、プライベートで信頼できる対話形式を作り出すことである。信頼関係があれば、従業員は自分の考えや障害を率直に伝える可能性が高くなる。
また、1対1のミーティングを定期的に行うことで、チーム内の現在のタスクに関するコミュニケーションが大幅にスピードアップし、従業員による取り組みのずれが早期に認識される。そのため、1対1のミーティングを成功させるためには、定期的に–を行うことも重要である。
一対一の会話の目的
一般的な目的に加え、1対1の面談の目的は個々の状況によって異なる。成功する1対1の面談や定期的な評価面談の典型的な目的は以下のとおりである。
- 新入社員の導入
- 従業員を会社（またはチーム）に拘束する
- 業績上の問題を解決する（「業績改善計画」を参照のこと）
- 社内で従業員の能力開発を促進する
- フィードバックと全般的な協力関係の改善
1対1のミーティングを成功させるには、従業員の個人的なニーズに焦点を当てると同時に、会社の目標達成に貢献する必要がある。
1対1の会話の付加価値
一対一の面談や鑑定面談の具体的な目標にかかわらず、多くの付加価値を得ることができる：
- 人間関係の構築： マネージャーやチームリーダーと従業員との間に密接なつながりがあれば、信頼が生まれ、コミュニケーションが大幅に改善される。
- モチベーションを高める： 定期的な配慮は、感謝を示し、コミットメントを強める。
- 満足度とキャンセル意向を知る： 人材争奪戦」の時代において、従業員の満足度を把握することは、解雇の意図に早い段階で対抗するために非常に価値がある。
- コーチングの機会 マネジャーやチームリーダーは、従業員評価をコーチングに活用し、従業員の成長に弾みをつけることができる。
1対1での会話を成功させるにはどうすればいいか？まずは簡単な質問から始めよう：1対1の会話はどのくらいの頻度で行うのが良いのだろうか？
ヒント1：1対1ミーティングの周期：1対1のミーティングはどのくらいの頻度で行うべきか？
まず、1対1の会話はどれくらいの頻度で行われるべきかという質問から答えよう。
定期的な査定や1対1のミーティングをどのくらいの頻度で行うべきかは、チームの規模や内容面での調整の必要性など、さまざまな要因によって異なる。明確なルールはない。ここでは、目的を果たす1対1のミーティングを成功させるための典型的な推奨例を紹介する：
- 週刊誌だ： ペースの速い職場環境や新入社員に最適である。
- フォートナイト ほとんどのチームにとってバランスの取れた間隔であることが多い。1対1のディスカッションの出発点として適している。
- 毎月だ： 明確な目標を持ち、安定した業績を上げているベテラン社員向け。
ちなみに、ある調査では、従業員はどれくらいの頻度で上司と1対1の面談をしたいかを尋ねている。答えは毎週だった！出典 1:1ミーティングの頻度に関する調査
つまり、この図が示すように、1対1のミーティングをより頻繁に行うことで、従業員の成長に飛躍的なプラス効果をもたらすことができるのだ：
管理職は、従業員との定期的な面談や1対1の面談について、常に一定のケーデンスを定め、従業員との対話を通じてこのケーデンスを状況に応じて継続的に調整し、1対1の面談の目的を最適に果たせるようにすべきである。
マネージャーとして、1対1の会話をどれくらいの頻度で行うべきか、おわかりいただけただろう。私たちのガイド「1対1の会話を成功させる方法」の次のステップは、この会話の適切な時間についてだ。
ヒント2：1対1のミーティングはどのくらい続けるべきか？
繰り返しになるが、1対1を成功させるための明確なルールはない。成功する1対1ミーティングの典型的な時間は15分から60分である：
- 15分だ： 定期的なチェックインのために十分な時間を確保し、決められた議題で慣れた形式で行う。必要であれば、固定アジェンダ以外の特別なトピックのために、別の日程を設定すべきである。
- 60分だ： 固定された議題だけでなく、能力開発やキャリアに関する話題など、より深い議論を行う余地を残す。
明確なアジェンダと準備のための効率的なメモは、時間を有効に使うのに役立つ。私たちのコツは、最初の定期的な評価面談の時間を少し多めにとり、その後必要に応じて時間を短縮することである。
💡
ある調査によると、1対1ミーティングの平均時間は43分–だが、それが平均的に成功しているかどうかは判断できない。
ソースはこちらだ： 1:1ミーティングの統計を報告する
一対一の会話のテンプレートには大きな需要がある。そこで、このガイドの次のステップでは、1対1の会話の目的を最適に果たせるように、簡単なテンプレートを紹介しよう。これはまた、どのように1対1の会話を成功させるかという問題の核心に迫るものでもある。
ヒント3：1対1のミーティング議題のためのシンプルなテンプレート
テンプレートに関しては基本的に自由だが、1対1のミーティングを成功させるにはいくつかのルールがある。ここでは、1対1のミーティングを成功させるためのテンプレートとそのアジェンダを紹介する：
- チェックインする： 調子はどうだい？個人的なことでもインフォーマルなやりとりをする。
- レビューする： 最近取り組んでいることは？現在取り組んでいるトピックは？
- ブロッカーと課題 どのような障害や課題に悩んでいるのか？どのようなサポートができるか？
- ゴールだ： 次週の目標は何か？
- 従業員のさらなるポイント またはダイレクトレポート（フィードバックやアイデアなど）
- 監督のさらなるポイント またはチームリーダー（例：会社からの最新情報についてのフィードバックや個人的なやりとり）
- 世論調査 (オプション）：チームメンバーの満足度をさまざまな側面（全般的な満足度、フィードバック文化、リーダーシップなど）から定期的に数値で調査し、測定可能にすることで、リーダーシップの専門性を高める。
アジェンダを使用することで、1対1または従業員ミーティングの準備において、双方に構造を作り出し、安心感を与えることができる。これによって、会議の実際の目的を果たす話し合いが成功する可能性が飛躍的に高まる。
ところで、1対1ミーティング・ツールEchometerは、ミーティング・ルーチンのための様々なテンプレートを提供している。ここでは–の一例を紹介しよう：
1:1ミーティングツールテンプレート：天気予報のようなムード
- 自分の感情の状態を天気に例えるなら、今のプロジェクトや自分の仕事の天気はどうだろう？
雇用主、私生活、プライベートとの関係で天気はどうか？
1:1ミーティングツールテンプレート：コミュニケーション
チームをどのように見ているか：貢献はどのように配分されているか？
自分自身をどこで見るか？ミーティングによって、どんな役割を果たすのか？
チーム内での貢献をより均等にするための第一歩は何だろう？
1:1ミーティングツールテンプレート：失敗する
自分が何かを間違えたと感じたのはいつが最後だっただろうか？
このミスにどう反応した？
この "過ち "を建設的に捉えるにはどうすればいいのだろうか？
目標に近づくために、次にすべき重要な間違いは何か？
1:1ミーティングツールテンプレート：ベストから学ぶ
チームの中で誰を尊敬しているか、またその理由は？
会社の同僚、そしてその先の同僚について考えるとき、あなたが学びたいことは何だろうか？
学びたい人たちと連絡を取る。
1:1ミーティングツールテンプレート：コンフリクトのタイプ
チーム内で最近あった対立を挙げる。
5つの異なるコンフリクト・スタイルを見てみよう：あなたの行動や態度は、コンフリクト・スタイルの1つ以上に分類できるだろうか？
その争いにどう対処すればよかったのか？
対1のアジェンダについて、さらに2つの具体的なヒントがある：
- 成功したいのであれば、1対1の会話中にチェックインを省略しないでほしい。おそらく2人とも他の予定や状況から戻ってきたばかりで、1対1のミーティングに精神的に慣れるのに数分必要だろう。チェックインはまた、従業員との関係を強化し、相互の個人的な関心と感謝を伝える良い機会でもある。
- 1対1の面談における「従業員からのその他の指摘」という議題は、従業員がどこに置くべきか迷っているトピックをここに提起できるようにするためのキャッチオールとして意図されている。したがって、私のコツは、この項目をアジェンダから外さずに、常に積極的にこの点に関するトピックがあるかどうかを尋ねることである。そうでなければ、商談ではいつでもその点を省くことができるし、少なくともこの点が1対1ミーティングの成功の邪魔になることはない。
良いガイドはフレームワークもうまく使う。だからこそ、1対1のミーティングのための短いフレームワークを紹介したいのだ。このフレームワークは、新しいミーティング・ルーチンの目的を最適に果たすのに役立つだろう。
ヒント4：育成志向の1対1ミーティングの進め方：1対1のためのシンプルなフレームワーク
一対一のミーティングやスタッフ・ミーティングが時間の無駄のように感じられ、成功とは程遠いものであるとしたら、次のセクションはあなたのためのものである。
多くの1対1や従業員評価は、従業員から上司やチームリーダーへの一方的な近況報告で終わっている。このような報告的性格を持つ1対1のミーティングは、従業員にとって付加価値が低く、その目的を果たさず、何よりも仕事を増やすことを意味することが多い。したがって、こうした「現状報告1対1のミーティング」は時間の無駄であり、「サーバントリーダー」としての現代のマネジャーの要件を満たしていないと私たちは考える。
こちらも参照のこと： アジャイルワークにおけるサーバントリーダーシップ
したがって、1対1のミーティングを成功させるためには、その目的を十分に果たすために、常に開発志向に重点を置くべきだと強く主張する。
開発志向の1対1や従業員評価は、明確なフレームワークに従って行われ、成果を最大化する：
- 反省の連続だ： 過去の成功と課題を共に振り返る。従業員と共にパターンを特定する。
- 開発目標だ： 従業員のキャリア目標に合った、魅力的な個人開発目標を策定することで、従業員の忠誠心とモチベーションが高まる。
- 開発対策だ： 従業員が目標を達成できるよう、能力開発の具体的なステップを定め、積極的に支援する。
このような1対1の会議を成功させるための枠組みは、方向性を示し、さらなる発展を促す。最初のステップは、開発目標–を定義することである。
ヒント5：1対1のミーティングで従業員の目標を定義し、追跡する方法
育成目標は、1対1のミーティングや評価ミーティングに構造と方向性を与え、その成果を最大化するためのもうひとつのツールとなる。開発目標は、その目的を果たすために、常に文脈に合ったものでなければならない：
- 従業員の育成目標は、チームや会社の目標とどの程度一致しているのだろうか？もし、この目標の連動という側面があなたに関係するのであれば、ヒントとして「目標と主な成果」というフレームワークをお勧めできる。
- 育成目標は、従業員の個人的な関心や意欲にどのように合致しているか？
研究によると、明確な育成目標–があれば、金銭的な報酬–がなくても、従業員のパフォーマンスを12%から15%向上させることができる。見てみよう： 目標が仕事の成果に及ぼす影響
1対1のミーティングを成功させるための基本：従業員の成長目標を明確にする
したがって、1対1のミーティングで育成目標を定める前に、日常生活からズームアウトして、従業員の長期的なビジョンや、従業員が中長期的に自分自身を見ている役割についても話すべきである。一緒に育成目標を定める前に、従業員のモチベーションをよく理解するようにしよう。
開発目標は、その目的を果たすために、明確で、測定可能で、達成可能でなければならない。SMARTメソッドを使って文言をチェックするとよい：
- 具体的だ： 開発目標は明確かつ具体的で十分か？遠すぎるようであれば、もっと早い時期に中間目標を定めることはできないか？
- 測定可能である： 進捗を評価するために、測定可能な指標があるべきである。このような指標を、1対1のミーティングや定期的な従業員評価にどのように組み込むのか？
- 魅力的だ： 目標は従業員にとって有意義で、やる気を起こさせるものでなければならない。
- 現実的だ： 育成目標は、従業員にとって達成可能なものでなければならない。今の仕事量で達成するのは現実的か、責任範囲を変えなければならないか。
- 終了した： 明確な時間枠を設定し、理想的にはマイルストーンを設定することで、次回の1対1ミーティングや従業員ミーティングですでに進捗を達成できるようにする。
1対1のミーティングで開発目標を追跡する
開発目標をマンツーマン・ノートでできるだけ見えるようにしておき、定期的に思い出すようにする。
育成目標は、1対1の面談や人事考課で定期的に精査され、必要に応じて調整される。また、進捗を継続的に実感し、1対1ミーティングの目的を果たすことができるよう、できるだけ早く実行できる施策を開発目標から導き出す必要がある。
理想的なのは、1対1や社員評価の一環として話し合えるような、育成目標に対する積極的な対策を常に1つか2つ用意しておくことだ。
ヒント6：1対1の商談ツール
マネジャーやチームリーダーとして不安を感じ、1対1の会話を成功させる方法がよくわからないということはないだろうか？もちろん、1対1のミーティングを行うためのソフトウェアがあることはすでに指摘した。1対1のオンラインツールの優れた点は、このガイドの基本が自然に考慮されていることだ。
既存のツールの詳細に興味があるなら、追加情報として我々の記事を推薦できる： 1対1ミーティングツールのベスト3比較.1対1のミーティングを成功させるための最高のツールだと私たちが考えているものを試してみたいなら、以下のテンプレートを使ってすぐに始めることができる。このツールは、単に会議のメモを記録するだけでなく、–には多くのテンプレート、自動化、推奨される対策があり、従業員育成のためのKPIを持つのに役立つ：
1:1ミーティングツールテンプレート：天気予報のようなムード
- 自分の感情の状態を天気に例えるなら、今のプロジェクトや自分の仕事の天気はどうだろう？
雇用主、私生活、プライベートとの関係で天気はどうか？
1:1ミーティングツールテンプレート：コミュニケーション
チームをどのように見ているか：貢献はどのように配分されているか？
自分自身をどこで見るか？ミーティングによって、どんな役割を果たすのか？
チーム内での貢献をより均等にするための第一歩は何だろう？
1:1ミーティングツールテンプレート：失敗する
自分が何かを間違えたと感じたのはいつが最後だっただろうか？
このミスにどう反応した？
この "過ち "を建設的に捉えるにはどうすればいいのだろうか？
目標に近づくために、次にすべき重要な間違いは何か？
1:1ミーティングツールテンプレート：ベストから学ぶ
チームの中で誰を尊敬しているか、またその理由は？
会社の同僚、そしてその先の同僚について考えるとき、あなたが学びたいことは何だろうか？
学びたい人たちと連絡を取る。
1:1ミーティングツールテンプレート：コンフリクトのタイプ
チーム内で最近あった対立を挙げる。
5つの異なるコンフリクト・スタイルを見てみよう：あなたの行動や態度は、コンフリクト・スタイルの1つ以上に分類できるだろうか？
その争いにどう対処すればよかったのか？
1対1のミーティングを成功させるために最も重要な5つの秘訣をまとめる
そこで、1対1の会話を成功させる方法とその目的について、（1対1の会話とは何かを知ることとは別に）マネジャーとして学んでほしいことをまとめてみよう：
- 規則性を確保する： 毎週、あるいは2週間に1度といった一定のペースが不可欠だ。
- 書類作成と清掃： 明確なアジェンダと構造化されたメモは、1対1のミーティングをより効率的にする。
- 聴いている： 従業員に懸念を表明する場を与える。
- 開発を促進する： 1対1の面談や定期的な従業員評価を利用して、従業員の長期的な能力開発目標を定め、その達成を積極的に支援する。
- 追跡している： 結果と課題を文書で記録し、フォローアップの実施に向けた共同コミットメントを作成する。
これらのヒントとガイドラインがあれば、1対1のミーティングや定期的な従業員評価は、リーダーシップと能力開発のための貴重なツールとなるだろう。
