Molti team e a volte anche intere aziende sono intrappolati nella ruota del criceto: Anche se tutti pedalano con impegno, le cose non vanno avanti. Le ragioni di questa situazione possono essere molte e varie. In questo articolo vogliamo presentarti una struttura con cui puoi liberarti dalla ruota del criceto e sfruttare il potenziale dei tuoi dipendenti per avviare un cambiamento culturale sostenibile. Ecco come creare una cultura aziendale agile.
Abbiamo il piacere di presentarti questo articolo in collaborazione con il nostro partner "Denkerprise® – l'impresa Denker" per poterlo presentare. Proprio come noi, Denkerprise si dedica alla missione di creare culture aziendali agili attraverso un cambiamento culturale sostenibile (parola chiave "agilizzazione") che siano competitive nel mondo VUKA di oggi. Dietro Denkerprise ci sono due coach esperti, il Dr. Knut Menzel e Bert Rother B.A., specializzati in agilità e gestione del cambiamento.
Cosa significa lavoro sistemico costruttivo nel contesto del cambiamento?
Autoresponsabilità
Nel contesto di un cambiamento culturale, questo significa lavorare in modo trasversale alle gerarchie e ai dipartimenti per raggiungere il massimo grado di cooperazione e autoresponsabilità di tutti i dipendenti coinvolti. Questo si traduce in efficienza e, soprattutto, in sinergia, che posiziona l'organizzazione in modo ottimale nel mercato competitivo.
Il lavoro sistemico costruttivista nel contesto del cambiamento non è generalmente una consulenza. Piuttosto, si tratta di un supporto per gli individui o i gruppi per trovare una soluzione attraverso l'auto-riflessione. Perché solo una persona è l'esperto del cambiamento: il cliente stesso. Ecco perché questo approccio viene spesso classificato come "aiutare le persone ad aiutarsi".
A questo punto, al più tardi, diventa chiaro perché questo approccio si adatta così bene all'Echometer. Dopo tutto, l'Echometer non fa nient'altro che Supportare l'auto-riflessione dei team e struttura. Ma anche metodi come il design thinking, il lavoro collaborativo e lo SCRUM si basano proprio su questa filosofia "sistemica" di auto-iniziativa e auto-riflessione.
Miglioramento iterativo attraverso l'auto-riflessione
E questo è evidente anche nel contenuto di tutti i metodi: tutte queste forme di lavoro sono iterative. Ciò significa che il margine di ottimizzazione viene utilizzato e implementato costantemente. Non c'è un giusto o uno sbagliato. Sulla base di valutazioni indipendenti da parte dei team, le procedure vengono ulteriormente ottimizzate o scartate nel corso delle iterazioni e sostituite da altre più efficaci.
Per illustrare questa affermazione un po' astratta, vorremmo fare un esempio:
Un'azienda, chiamiamola Handels GmbH, scopre che ogni anno si perdono 3% di fatturato, mentre la concorrenza registra una crescita costante. Handels GmbH ha bisogno di agire e di ripartire. Per farlo, è necessario introdurre una nuova infrastruttura IT, migliorare i processi di lavoro e aprire nuovi segmenti di mercato. A tal fine, lo stato d'animo dei dipendenti viene determinato attraverso l'Echometer, i possibili approcci al miglioramento vengono sviluppati con workshop agili e il cambiamento viene avviato e implementato attraverso formati di gestione del cambiamento.
I formati di gestione del cambiamento di Denkerprise e le funzioni di Echometer consentono di effettuare sondaggi e comunicazioni regolari sia dalla direzione al personale (top down) che dal personale alla direzione (bottom up) per determinare lo stato attuale del cambiamento culturale verso una cultura aziendale agile. Questo approccio è il prerequisito per riportare Handels GmbH sulla strada della crescita sul mercato.
Quindi, come si fa a prendere in mano la propria organizzazione e ad avviare un cambiamento culturale sostenibile?
Cultura aziendale agile: inizia a "agilizzare" la trasformazione in 3 passi
Passo 1: stimolare l'auto-riflessione
Non si può cambiare ciò di cui non si è consapevoli. Per rendere una cultura modificabile, bisogna prima renderla percepibile. Molti autori descrivono una cultura aziendale (agile) come "di sola lettura" perché non cambia semplicemente definendo nuovi valori aziendali. Per attuare un cambiamento di successo, la differenza di cultura deve essere significativa per ogni individuo.
È quindi importante incoraggiare l'auto-riflessione e offrire a tutti i partecipanti un cambio di prospettiva che permetta di avere una visione esterna per poter confrontare i valori dell'azienda con i propri valori.
Passo 2: Conoscere i metodi
Prima di mettere in discussione tutti gli schemi esistenti, è importante fornire ai dipendenti metodi di lavoro alternativi per agilizzare l'azienda.
A questo punto, oltre alla formazione online, sono particolarmente indicati i formati di workshop con facilitazione esterna. Un workshop sul "design thinking", ad esempio, può portare i dipendenti a sviluppare un'immagine completamente nuova delle proprie prestazioni. Solo in questo modo è possibile avere un quadro più chiaro di quali esigenze dei clienti sono alla base delle fasi di creazione del valore e di come queste potrebbero essere risolte in modo diverso – la base per l'innovazione.
Questi workshop non sono possibili solo a livello gerarchico e interdisciplinare all'interno della propria organizzazione nell'ambito di un cambiamento, ma possono essere realizzati anche con clienti e partner per migliorare in modo sostenibile la cooperazione, ottimizzare i processi o trovare nuovi segmenti di mercato.
Oltre a definire la propria creazione di valore, è importante anche il modo in cui questa creazione di valore viene modellata internamente. In questo caso, metodi come Kanban, SCRUM, Design Thinking, lavoro collaborativo e lavoro agile creativo sono approcci particolarmente promettenti e collaudati. Sono proprio questi i punti focali di Denkerprise.
Fase 3: auto-riflessione continua – "L'orecchio dell'organizzazione".
Una volta compresa la dipendenza dalle condizioni quadro e dalla cultura organizzativa e una volta trasmessi ai team nuovi impulsi sulle possibili forme di lavoro attraverso i workshop, il cambiamento culturale vero e proprio può iniziare.
È importante: lascia che il cambiamento culturale avvenga e dai ai tuoi team la libertà di sperimentare nuovi metodi e di acquisire esperienza. Ciò che deve essere mantenuto su base continuativa è la riflessione continua del team. Solo se esiste un quadro di riferimento per un'auto-riflessione regolare, il cambiamento culturale rimarrà sostenibile e sarà portato avanti dai team.
Non appena l'auto-riflessione viene meno, i team rischiano di ricadere nei vecchi schemi e di mantenere le modalità di lavoro esistenti, anche se le condizioni quadro cambiano – si ritrovano di nuovo nella ruota del criceto. Come ben sai, si dice: "I cambiamenti non hanno portato a nulla...".
Ecco perché con l'Echometer abbiamo un Strumento di feedback che fornisce ai team un quadro strutturato per il feedback continuo. Funziona in modo molto semplice: i membri del team forniscono regolarmente un feedback, che condividono collettivamente nei loro Retrospettive di squadra (riunioni di gruppo per l'auto-riflessione). Sulla base del feedback, i team elaborano autonomamente delle misure che vengono poi reinserite nel ciclo di feedback. L'effetto delle misure viene discusso continuamente nella successiva riunione del team:
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Durante la conversazione ci alleniamo insieme:
- Dove si trovano i tuoi attuali problemi di cambiamento culturale
- Quali approcci sono promettenti nel tuo caso?
- Come Echometer e Denkerprise possono aiutare la tua azienda.
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Chi siamo
Echometer, uno spin-off dell'Università di Münster, e Denkerprise hanno deciso di supportare le aziende nel campo dei metodi di lavoro agili e della gestione del cambiamento. Denkerprise introduce i metodi di lavoro agili e Echometer supporta le aziende con il suo strumento online per trasferire i classici strumenti di sviluppo del personale e della cultura, come i sondaggi tra i dipendenti e le discussioni metacomunicative tra i team, in uno strumento di gestione del cambiamento agile. Insieme, possono sviluppare una cultura aziendale agile.
