Det vigtigste krav til ledere: selvrefleksion
Alle påstår vel, at de har evnen til at reflektere over sig selv. At det ikke nødvendigvis er tilfældet, viser et personligt eksempel: Sidste torsdag, efter fem år, mødte jeg tilfældigvis en skolekammerat, Johannes, da vi rejste med Echometer til en karrieremesse (se vores Linked-In-indlæg). Efter en kort samtale kom det ud af ham:
“I sidste uge talte jeg stadig om dig med Lukas. Jeg gjorde grin med din måde at tale på. Du talte altid så hakkende i skolen … så staccato-agtigt.” Tak, Johannes. Det var godt at se dig. Jeg syntes, det var sjovt. Og han fulgte op med: “Sådan taler du ikke mere.”
Det interessante ved alt dette: Jeg var ikke klar over, at jeg blev opfattet på denne måde i skolen, og jeg har heller ikke bemærket en ændring gennem årene. Og her er vi så midt i emnet.
Wie gut kann ich mich eigentlich selber einschätzen, bezogen auf Dinge wie Persönlichkeit, Leistung und Intelligenz? Im Arbeitskontext ist diese Frage sehr relevant - und sicherlich eine besonder wichtige Anforderung an Führungskräfte. Studien zeigen:
Jo bedre en leder kan vurdere sig selv, jo bedre bliver medarbejderens præstation, sociale adfærd og loyalitet.
Whittington, Coker, Goodwin, Ickes & Murray, 2009; Fleenor, Smither, Atwater, Braddy & Sturm, 2010
En ting først: Hvad er korrelationer?
Um die Frage nach der Genauigkeit der Selbsteinschätzung z.B. zu Persönlichkeit zu beantworten - und somit die Frage nach der wichtigsten Anforderung an Führungskräfte -, hilft es zu verstehen, was Korrelationen sind. Eine Korrelation ist ein statistisches Maß dafür, wie stark zwei Variablen zusammenhängen. Sie kann von -1 bis 1 reichen, wobei eine negative Zahl einen negativen Zusammenhang impliziert. Je näher die Korrelation an 0 ist, desto geringer ist der Zusammenhang.
Disse eksempler skulle gøre det tydeligere: Enæggede tvillinger har de samme genetiske forudsætninger. Så hvis den ene tvilling er meget intelligent, vil den anden sandsynligvis også være det (korrelation: 0,81; Loehlin, 1992).
Et andet eksempel: De, der er intelligente, er også mere tilbøjelige til at være uddannede (korrelation: 0,70). Eller: Jo fattigere en person er, jo mere sandsynligt er det, at han eller hun begår kriminelle handlinger (korrelation: 0,25); Hsieh & Pugh, 1993). I det sidste eksempel er korrelationen betydeligt lavere. Relateret til dette: Det faktum, at en korrelation ikke altid er synonym med en årsagssammenhæng (!), fremgår af følgende eksempler i denne artikel.
Men hvor høj er korrelationen mellem min Vurdering min personlighed og min faktisk Personlighed?
Krav til ledere: sammenhæng mellem selvopfattelse og andres opfattelse
Ganske lavt. Den følgende graf viser korrelationerne.
Was sagt uns das? Dass unsere Selbsteinschätzung - unser Selbstbild - relativ ungenau ist. Nicht nur gute Führungskräfte, auch Scrum Master oder Coaches sollten sich über dieses Phänomens bewusst sein und sich stets in Selbstreflexion üben. Aber nicht nur das - auch das Einholen regelmäßigen Feedbacks ist hilfreich. Was hierbei helfen kann und weshalb wir uns überhaupt so schlecht selber einschätzen können, behandelt Jean in dette blogindlæg.
Hvis du vil fremskynde refleksionsprocessen og dermed et meget vigtigt krav til ledere, er det værd at tage et kig på vores 360º feedback-værktøj. 360-graders feedback kan bruges, hvis man overholder nogle få centrale regler (se en Endnu en blogartikel von mir) - gut dafür geeignet sein, unsere Selbstwahrnehmung durch Reflexion anzuregen. Und am Ende ggf. sogar Verhaltensänderungen in Individuen provozieren.
Anforderung an Führungskräfte - Quellen
Atwater, L., Waldman, D., Ostroff, C., Robie, C., & Johnson, K. M. (2005). Self–other agreement: Comparing its relationship with performance in the US and Europe. International Journal of Selection and Assessment, 13(1), 25-40.
Asendorpf, J. B. (2015). Personcentrerede tilgange til personlighed.
Fleenor, J. W., Smither, J. W., Atwater, L. E., Braddy, P. W., & Sturm, R. E. (2010). Selv1TP9Anden vurderingsaftale i ledelse: En gennemgang. The Leadership Quarterly, 21(6), 1005-1034.
Harris, M. M., & Schaubroeck, J. (1988). A meta-analysis of self-supervisor, self-peer, and peer-supervisor ratings. personnel psychology, 41(1), 43-62.
Hsieh, C. C., & Pugh, M. D. (1993). Fattigdom, indkomstulighed og voldelig kriminalitet: en metaanalyse af nyere samlede datastudier. Criminal justice review, 18(2), 182-202.
Loehlin, J. C. (1992). Gener og miljø i personlighedsudvikling. Newbury Park, Californien: Sage
Whittington, J. L., Coker, R. H., Goodwin, V. L., Ickes, W., & Murray, B. (2009). Transaktionsledelse på ny: selv1TP9andre-aftale og dens konsekvenser. Journal of Applied Social Psychology, 39(8), 1860-1886.
Titelbillede designet af yanalya / Freepik.
